RESENSI FILM THE COMPANY MEN

Film ini Bercerita Tentang ada Seorang Karyawan yang Bekerja di Perusahaan GTX Sebuah Perusahaan Perkapalan, Karyawan tersebut bernama Bobby Walker. Karena bencana yang menghantam perekonomian AS ribuan karyawan perusahaan GTX terpaksa di PHK tak terkecuali Bobby Walker. Menghadapi keadaan tersebut Bobby tidak terbiasa dan merasa gengsinya terganggu. Sebagai seorang yang dengan gaya hidup mewah, dia tidak bisa menerima kenyataan bahwa ia harus merelakan rumah besarnya untuk di jual, mobil Porsche kesayangannya di jual, di keluarkan dari keanggotaan Klub Golf, dan lain sebagainya. Dalam keadaan seperti itu Bobby menemukan fakta bahwa mencari pekerjaan adalah hal yang amat sulit. Dia menghadapi cobaan terbesar dalam hidupnya yakni bekerja dengan gaji yang jauh di bawah standar atau menjadi pengangguran selamanya.

Dari Sepenggalan cerita tersebut, menurut saya yang memotivasi Bobby untuk bangkit kembali adalah keluarganya terutama anak laki-lakinya Drew. Dengan dorongan motivasi yang di berikan oleh keluarga Bobby selama 3 bulan terus berusaha mencari pekerjaan baru dan akhirnya dia rela bekerja sebagai kuli bangunan yang gajinya hanya $ 200. Padahal gaji pertahun yang di terima Bobby selama bekerja di perusahaan GTX sebesar $ 120,000

Kemudian, Bobby giat bekerja meskipun hanya sebagai kuli bangunan sampai pada akhirnya mantan Wakil Direktur di perusahaan GTX mengajak Bobby untuk mendirikan sebuah perusahaan baru. Bobby sangat senang dan dia memiliki motto dalam hidupnya bahwa “Aku akan menang karena aku punya keyakinan, keberanian, antusiasme”. Menurut pendapat saya, tak ada pekerjaan sepele, pekerjaan kotor, dan kasar tetaplah pekerjaan dan tak boleh di lecehkan bahkan di lupakan. Dunia terus berputar dan Keharmonisan keluarga adalah kunci melewati sebuah krisis yang berat.

Teori motivasi yang berhubungan dengan film ini adalah Teori Hirarki Kebutuhan yaitu Abraham Maslow menghipotesiskan adanya lima jenjang kebutuhan dalam diri semua manusia, yaitu dimulai dari kebutuhan psikologis, keamanan, social, penghargaan, dan yang paling tinggi, aktualisasi diri.

ARTIKEL PERILAKU ORGANISASI

Kamis, 23/08/2012 14:33 WIB

Zaenab Al Ghazali, Wanita Pembela Islam dari Bumi Piramid

Rina Yuliana - detikRamadan

Jakarta - Nama lengkapnya adalah Zaenab Muhammad al Ghazali al Jibili. Ia lahir pada tahun 1917 Masehi di desa Mayyet Ghamar di sebuah provinsi yang bernama Daqhiliyyah di Mesir. Ayahnya merupakan salah satu ulama Al-Azhar. Ia belajar di sebuah madrasah di kampung halamannya sendirinya. Ia belajar ilmu-ilmu agama dibawah asuhan para ulama-ulama besar Al-Azhar. Di antara ilmu-ilmu yang ia pelajari adalah Ilmu hadist, tafsir, dan fikih. 

Ia merupakan anggota termuda dari perkumpulan wanita-wanita mesir dibawah pimpinan Hadi Sya'rawi. Namun, akhirnya ia memutuskan untuk keluar dari perkumpulan tersebut di saat mengetahui adanya perilaku-perilaku yang tak selaras dengan ajaran Islam. Ia kemudian mendirikan komunitas wanita-wanita muslim pada tahun 1937 di Kairo. Umurnya pada saat itu masih sekitar 19 tahun. 

Adapun tujuan mendirikan komunitas itu agar diterapkannya syariat Islam dan didirikannya kekhalifahan Islam. Setiap tahunnya ia selalu mengirim 340-400 delegasi untuk melakukan ibadah haji. Ia sendiri yang memimpin delegasi-delegasi itu. 

Tujuan pengiriman delegasi-delegasi itu adalah untuk menemui sejumlah jamaah haji yang berasal dari penjuru dunia. Delegasi-delegasi itu selalu membahas masalah-masalah pokok dalam Islam dengan para jamaah haji tersebut. Isu-isu yang selalu mereka kembangkan adalah seputar perbaikan umat Islam, mengembalikan kembali kekhalifahan Islam, dan sekaligus bagaimana membangkitkan kembali masa keemasan Islam. 

Ia bertemu dengan Imam Syahid Hasan al Bana pada tahun 1941 Masehi. Hasan al Bana membai'at Zaenab untuk turut serta melakukan perjuangan bersama Ikhwan Muslimin. Sebab, tujuan dan landasan perjuangan mereka adalah sama. Dan pada tahun 1980, ia mendirikan majalah perkumpulan wanita-wanita muslim (Sayyidah Muslimah), dan dibubarkan pada tahun 1985. Ia juga memimpin salah satu divisi yang ada dalam organisasi Ikhwan Muslimin. 

Ia serta merta membantu keluarga Ikhwan Muslimin di saat kelompok ini diintimidasi oleh pemerintah pada tahun 1954. Pada tahun 1964, perkumpulannya tersebut dibubarkan oleh tentara dengan menyita harta dan kepemilikan mereka. 

Pada tahun 1965, ia ditangkap oleh pemerintah dengan tuduhan terlibat dalam sebuah kasus yang ada pada diri Ikhwan di saat bersitegang dengan pemerintah. Pemerintah menuntut kepada parlemen menjatuhi hukuman mati kepada Zaenab. Ia sebelum dipastikan sebagai tawanan perang, telah menerima berbagai macam siksaan di penjara. 

Ia akhirnya dijatuhi hukuman penjara selama 25 tahun, dan diharuskan melakukan kerja berat selama menjalani masa hukuman. Ia menulis kesengsaraannya itu dalam sebuah buku yang berjudul "Ayyam min hayyati" (Hari-hari dalam kehidupanku). 

Melalui bantuan raja Faisal dan Arab Saudi, sekitar pada tahun tujuh puluhan, keluarlah ketetapan dari pemerintah Anwar Sadat untuk membebaskan Zaenab dari penjara. Ia telah diampuni oleh pemerintah atas segala perbuatannya yang dianggap merugikan negara. Ini terjadi pada bulan Agustus tahun 1971, yaitu setelah menjalani masa-masa dipenjara selama enam tahun. 

Setelah keluar dari penjara, ia dianjurkan untuk menghidupkan kembali majalah Sayyidat Muslimah dengan menjadikan dirinya sebagai direktur. Ia akan menerima kucuran dana sebanyak 300 Pouns perbulan, dengan catatan harus bersedia mengusung kepentingan-kepentingan pihak donatur. 

Ia serentak menolak, dan mengatakan bahwa mustahil baginya mendirikan sebuah penerbitan untuk mengusung pikiran-pikiran sekuler. Ia mengatakan pula bahwa penerbitan ini didirikan untuk kepentingan Islam dan bukan untuk kesesatan. 

Zaenab sangat memfigurkan seorang Hasan Al Bana. Ia menganggap bahwa diantara orang-orang yang telah mempengaruhi kehidupannya. Selain Hasan Al Bana, ia juga mengagumi Hasan al Hudhaibi, Umar al Tilmisani, Hamid abu Nasir. Memang Hasan Al Bana lah yang banyak berpengaruh pada pembentukan jiwa dan sikap hidupnya. 

http://ramadan.detik.com/read/2012/08/23/143327/1997162/630/zaenab-al-ghazali-wanita-pembela-islam-dari-bumi-piramid

Tugas MSDM

PERAN STRATEGI SDM

DALAM MENGHADAPI PERSAINGAN GLOBAL

1.    Topik : Peranan globalisasi dalam sumber daya manusia yang berkualitas

2.    Abstrak :

Pada era globalisasi saat ini, banyak perusahaan-perusahaan harus memilih strategi perusahaan yang tepat. Salah satunya strategi terhadap sumber daya manusia. Perusahaan harus melakukan program-program pelatihan dan pengembangan sumber daya manusia sebagai tanggapan dalam mengantisipasi suatu perubahan lingkungan yang cepat. Dalam hal ini perusahaan menggunakan alat ukur seperti ke efektifan organisasi dan aktivitas SDM agar dapat memperoleh sumber daya manusia yang berkualitas. Globalisasi sendiri mempunyai dampak langsung maupun tidak langsung pada kegiatan bisnis. Untuk mendapatkan sumber daya manusia yang berkualitas di Indonesia bisa dibilang cukup sulit. Alasannya karena faktor pendidikan yang kurang, faktor ketidaksesuaian antara jenis pekerjaan dan kemampuan sumber daya manusia. Kebanyakan sumber daya manusia dari luar negri masih banyak dipekerjakan untuk menduduki posisi-posisi tertentu, terutama di perusahaan besar yang berorientasi internasional. Kita masih harus terus berupaya keras untuk meningkatkan mutu sumber daya manusia dengan membandingkannya dengan mutu tenaga kerja di Singapura dan Malaysia.

Perubahan strategi SDM bukanlah sesuatu yang tabu namun perlu dilakukan dengan pertimbangan yang matang. Perusahaan harus memilih strategi bisnis yang tepat supaya mampu memanfaatkan peluang bisnis dan mengantisipasi kendala-kendala yang terjadi sebagai dampak perubahan lingkungan. Pendidikan sangat berperan besar dalam meningkatkan mutu SDM, sebab itu mutu pendidikan di Indonesia perlu ditingkatkan baik secara kuantitas maupun secara kualitas agar mendapatkan SDM yang berkualitas. Perusahaan perlu untuk mengkaji dan menganalisis kebutuhan dan kesenjangan sumber daya manusia terhadap strategi perusahaan masa kini dan masa mendatang.

3.    Teori :

A.    Teori Perubahan Lingkungan Manajemen SDM (Gary Dessler chapter 1)

Tanggung jawab departemen SDM secara bertahap menjadi lebih luas dan strategis sejak orang-orang dari kalangan bisnis mulai memasukkan departemen personalia dalam diagram organisasi mereka.

·         Di jurnal halaman 2 paragraf 1

·         Di jurnal halaman 5 paragraf 3

B.    Teori Perubahan Lingkungan Manajemen SDM (Lingkungan yang berubah)

Globalisasi menyatu pada kecenderungan perusahaan untuk memperluas penjualan, kepemilikan atau manufaktur mereka ke pasar baru di luar negri. Globalisasi yang meluas berarti meningkatkan persaingan dan meningkatkan persaingan berarti lebih kuat dorongan untuk menjadi “kelas dunia”

(Gary Dessler chapter 1).

·         Di jurnal halaman 2 paragraf 1

·         Di jurnal halaman 2 paragraf 2

·         Di jurnal halaman 3 paragraf 3

C.   Teori Mengukur SDM : Strategi, Standar Pengukuran, dan Kartu Nilai SDM

Strategi adalah perusahaan untuk menyeimbangkan kekuatan dan kelemahan internal dengan kesempatan dan ancaman eksternal dalam mempertahankan keuntungan kompetitif. (Gary Dessler chapter 1)

·         Di jurnal halaman 2 paragraf 3

·         Di jurnal halaman 4 paragraf 6

·         Di jurnal halaman paragraph 1, 2, dan 3

D.   Teori Standar Pengukuran

Pengukuran kinerja SDM membutuhkan lebih dari sekedar standar pengukuran kinerja SDM yang ada saat ini. Manajemen puncak butuh dan mengharapkan informasi lebih jauh. Contoh, CEO mungkin menanyakan manajer SDM untuk mempertahankan program usulan SDM yang baru dengan sejumlah angka.

(Gary Dessler chapter 1)

·         Di jurnal halaman 3 paragraf 1

E.    Teori SDM dan Keuntungan Kompetitif

Dalam rangka strategi kompetitif yang efektif, perusahaan harus memiliki satu atau lebih keuntungan kompetitif. Keuntungan kompetitif dapat berwujud dalam berbagai bentuk. (Gary Dessler Chapter 3)

·         Di jurnal halaman 5 paragraf 3

4.    Kesimpulan :

Bahwa globalisasi sangat berperan dalam menetukan kualitas SDM. Perusahaan harus memberikan pelatihan-pelatihan dan pengembangan sumber daya manusia agar bisa menjadi sumber daya manusia yang berkualitas. Dan kita juga bisa menggunakan strategi-strategi tertentu.

5.    Saran :

Untuk meningkatkan mutu SDM, Indonesia harus lebih meningkatkan mutu pendidikan dan di usahakan masyarakat awam harus pandai menguasai bahasa asing agar bisa menjadi sumber daya manusia yang berkualitas.

PERAN STRATEGI SDM DALAM MENGHADAPI PERSAINGAN GLOBAL

A.   Rangkuman Teori

    Pada abad 21 diwarnai oleh era globalisasi, kesiapan pemerintah dalam menghadapinya perlu di dukung oleh para pelaku bisnis dan akademisi. Strategi SDM perlu di persiapkan secara seksama khususnya oleh perusahaan-perusahaan agar mampu menghasilkan keluaran yang mampu bersaing ditingkat dunia. Perdagangan bebas tidak hanya terbatas pada ASEAN, tetapi antar Negara-negara di dunia. Banyak perusahaan-perusahaan di dunia dan di Indonesia telah menyadari dan memilih strategi perusahaan yang tepat. Namun tidak sedikit pula dari mereka yang tidak memperhitungkan implikasi langsung strategi perusahaan tersebut terhadap sumber daya manusia. Suatu contoh, suatu perusahaan yang sebelumnya memilih strategi analyser  dan bersifat sangat berhati-hati dalam mengelola dan memanfaatkan peluang bisnis serta memiliki budaya perusahaan yang cenderung konvensional, birokratis, kurang inovatif dan berorientasi local, suatu saat mengubah strateginya menjadi prospector (pelopor). Perusahaan dengan strategi prospector harus didukung oleh SDM yang menganut nilai-nilai inovatif, tidak birokratis dan fleksibel.

 

  Globalisasi dan SDM

       Globalisasi pada manajemen sumber daya manusia tampaknya masih kurang diperhatikan secara proporsional karena tolok ukur keefektifannya kurang memiliki keterkaitan langsung dengan strategi bisnis. Banyak perusahaan yang telah melakukan program-program pelatihan dan pengembangan sumber daya manusia sebagai tanggapan dalam mengantisipasi suatu perubahan lingkungan yang sangat cepat. Alat ukur keefektifan organisasi dan aktivitas sumber daya manusia perlu dirancang secara professional. Capra (1997) mengemukakan bahwa pergeseran paradigm mekanistik ke paradigm holistic akan terus berjalan dengan sendirinya. Stakeholders akan jauh beragam yang antara lain terdiri dari pemegang saham, karyawan, keluarga, pemasok, pelanggan, komunitas, pemerintah, ekosistem. Optimalisasi keuntungan bukan merupakan penekanan utama karena banyak faktor lain seperti misalnya SDM dan ikut menentukan kelangsungan hidup perusahaan.

         Para pelaku bisnis harus tanggap menghadapi berbagai isu dengan bijaksana. Selain itu, flexibility dan continuous learning merupakan karakteristik yang sangat penting dan yang sudah perlu dipertimbangkan oleh pelaku bisnis untuk menjawab tantangan perdagangan bebas yang semakin kompetitif. Globalisasi adalah suatu kenyataan dan akan mempunyai dampak langsung maupun tidak langsung pada kebanyakan aspek bisnis di Indonesia. Untuk memenangkan persaingan di pasar global, perusahaan harus berupaya antara lain dalam layanan yang luar biasa pada pelanggan, pengembangan kemampuan-kemampuan baru, produk baru yang inovatif, komitmen karyawan, pengelolaan perubahan melalui kerjasama suatu kelompok. Mendapatkan calon karyawan yang berkualitas dan professional di Indonesia tidak selalu mudah. Kenyataan menunjukkan bahwa lebih dari seratus ribu lowongan pekerjaan di Indonesia tidak terisi. Bajak membajak tenaga professional dan headhunting masuh sering terjadi hingga saat ini. Tenaga professional asing masih banyak dipekerjakan untuk menduduki posisi-posisi tertentu terutama diperusahaan besar yang berorientasi internasional. Sumber daya manusia merupakan penggerak roda pembangunan. Pada tahun 2000 terdapat sekitar 141,2 juta tenaga kerja yang sekitar 61,50 persen berada di pulau jawa. Kita masih harus berupaya keras meningkatkan mutu SDM dengan membandingkannya minimal dengan mutu tenaga kerja di Asia Tenggara misalnya Singapura dan Malaysia. Hamel dan Prahalad mengatakan bahwa kompetisi pada masa depan tidak hanya dapat dilakukan dengan redefinisi strategi namun perlu juga redefinisi peranan manajemen atas dalam menciptakan strategi sebab itu peranan para pelaku bisnis dalam mengidentifikasi bisnis masa depan, menganalisis, merencanakan, menentukan/merumuskan serta menginplementasi strategi yang tepat sangat esensial dan menentukan misalnya melalui transformasi organisasi.

 Strategi Sumber Daya Manusia

       Penentuan strategi sumber daya manusia perlu memperhatikan dan mempertimbangkan misi, visi, serta strategi korporat, serta perlu dirumuskan secara logis, jelas, dan aplikabel. Strategi sumber daya manusia mendukung pengimplementasian strategi korporat dan perlu diterjemahkan dalam aktivitas-aktivitas SDM, kebijakan-kebijakan, program-program yang sejalan dengan strategi perusahaan. Strategi SDM berkaitan antara lain dengan pembentukan suatu budaya perusahaan yang tepat, perencanaan SDM, mengaudit SDM baik dari segi kuantitatif maupun kualitatif, serta mencakup pula aktivitas SDM seperti pengadaan SDM (dari rekrutmen sampai pada seleksi), orientasi, pemeliharaan, pelatihan, dan pengembangan SDM, penilaian SDM. Dalam menentukan strategi SDM, faktor-faktor eksternal perlu dipertimbangkan seperti peraturan pemerintah, kebutuhan manusia pada umumnya dan karyawan pada khususnya, potensi pesaing, perubahan-perubahan sosial, demografis, budaya maupun nilai-nilai, teknologi.

     Perubahan strategi SDM bukanlah sesuatu yang tabu namun perlu dilakukan dengan pertimbangan yang matang. Perusahaan harus memilih strategi bisnis yang tepat supaya mampu memanfaatkan peluang bisnis dan mengantisipasi kendala-kendala yang terjadi sebagai dampak dari perubahan lingkungan yang cepat. Pengembangan dan pengimplementasian strategi sumber daya manusia yang dicerminkan pada kegiatan-kegiatan SDM seperti pengadaan, pemeliharaan, dan pengembangan harus sejalan dengan strategi bisnis dan budaya perusahaan. Kemitraan dengan perusahaan lain merupakan karakteristik untuk meningkatkan produktivitas dan prestasi perusahaan. Hackman dan Oldham mengemukakan bahwa Job Characteristic Model  terdiri dari task identity, task significance, task variety, authority dan feedback yang berimplikasi pada struktur organisasi. Pendidikan berperan besar dalam meningkatkan mutu SDM sebab itu mutu pendidikan di Indonesia perlu ditingkatkan baik secara kuantitas maupun kualitas, kurikulum dan sistem belajar mengajar perlu ditinjau kembali dan ditingkatkan. Pelatihan-pelatihan yang efektif perlu dirancang untuk meningkatkan kualitas SDM. Perusahaan perlu mengkaji dan menganalisis kebutuhan dan kesenjangan SDM terhadap strategi perusahaan masa kini dan masa datang. Aset SDM yang perlu dievaluasi adalah bobot/kualitas dan potensi SDM yang dimiliki saat ini, kebijakan-kebijakan SDM, sistem pengadaan, pemeliharaan dan pelatihan pengembangan, nilai-nilai yang ada baik yang positif maupun negative serta kemampuan mengelola keragaman SDM. Untuk mengevaluasi SDM perlu dipertimbangkan empat faktor sebagai berikut :

·         Tingkat strategis, antara lain misis, visi, dan sasaran organisasi

·         Faktor internal SDM, antara lain asset SDM, kualifikasi SDM, aktivitas SDM

·         Faktor eksternal antara lain demografis, perubahan sosial, budaya teknologi, politik, peraturan pemerintah, pasar tenaga kerja dan isu internasional

·         Faktor organisasional, antara lain struktur, strategi perusahaan, budaya perusahaan, dan strategi SDM.

 Pertimbangan Konseptual dalam Memilih Strategi SDM

     Kekreativitasan organisasi harus dikembangkan melalui penanaman budaya perusahaan yang direfleksikan pada aktivitas-aktivitas SDM. Perusahaan perlu tanggap dalam menghadapi persaingan yang semakin kompetitif yang tidak saja dari Indonesia, tetapi juga dari luar Indonesia. Peranan struktur organisasi harus berorientasi pada kebebasan bergagasan bagi semua karyawan, keterbukaan, suasana belajar yang berkesinambungan. Organisasi yang belajar (learning organization) merupakan salah satu pendekatan yang tepat dalam mengembangkan sumber daya manusia untuk mengantisipasi masa depan. Perusahaan perlu melakukan rightsizing agar fleksibilitas SDM dalam mencapai sasaran perusahaan dapat tercapai.  Sebagai bahan pertimbangan untuk menerapkan strategi SDM yang tepat kita perlu menganalisis strategi perusahaan dan SDM secara holistik. Berdasarkan dengan keterkaitan strategi bisnis dan strategi SDM secara sistematik, Sonnenfeld dan Peiperl mengembangkan suatu model tipologi perusahaan dan implikasinya pada strategi SDM, yaitu Fortress, Academy, Club, Baseball-team. Dengan mengacuh pada karakteristik bisnis masa depan (globalisasi), serta memperhatikan masalah-masalah SDM yang dihadapi oleh perusahaan-perusahaan di Indonesia, maka perlu dirumuskan dan di implementasikan strategi SDM yang tepat dengan mempertimbangkan aktivitas-aktivitas manajemen.

Kesimpulan

    Globalisasi adalah kecenderungan perusahaan untuk memperluas penjualan, kepemilikan, dan/atau manufaktur kepada pasar baru di luar negeri. Dampak globalisasi sangatlah berpegaruh pada dunia bisnis yag berpengaruh pula pada SDM. Dunia bisnis akan semakin berorientasi global terlebih lagi jika implementasi perdagangan bebas menjadi kenyataan. Ditingkat makro dalam ,menghadapi tantangan globalisasi perusahaan atau pelaku bisnis, pemerintah, dan akademis perlu mengembangkan tenaga kerja nasional melalui program – program terpadu.

Saran

    Salah satu kunci yang sangat penting dalam meraih keuntungan kompetitif adalah melalui pengelolahan SDM secara efektif. Dengan melakukan pelatihan-pelatihan terhadap pegawai akan membantu mengembangkan kemampuan SDM. 

Tugasku

Bagaimana ya Caranya untuk Dapat menyelesaikan begitu banyak tugas dalam waktu 1 minggu??